Parapelamar sudah bisa mulai registrasi online dan seleksi Administrasi 14 April sampai 25 April 2022. Adapun seluruh prosesnya akan dilakukan secara daring lewat rekrutmenbersama.fhcibumn.id. Berdasarkan laman resmi tersebut, setidaknya setiap pelamar hanya diperbolehkan mendaftar maksimal 3 posisi di BUMN berbeda.Quem está inserido no mercado de trabalho conhece o procedimento não basta apenas ter um bom currículo, é preciso passar no processo de seleção. No entanto, são muitos candidatos buscando uma oportunidade que, muitas vezes, tem a oferta reduzida. Surge, então, a necessidade de se destacar. Os profissionais passam a se aprimorar, a agregar competências e habilidades às suas carreiras, a construir um diferencial que possa lhes dar alguma visibilidade competitiva. Desta forma, os processos de recrutamento e seleção evoluem e se tornam cada vez mais dinâmicos e criativos. As empresas que se reinventam acabam tendo maiores chances de atrair talentos e aprimorar suas equipes com o melhor do capital humano disponível. Se a sua empresa não valoriza o processo de seleção de forma apropriada, ou ainda está presa a velhos moldes que não funcionam mais no novo mercado, esse artigo é para você! O que é um processo de seleção? Quais as etapas de um processo de seleção? Principais erros a evitar em um processo de seleção Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção? Boa leitura! Também conhecido como processo seletivo, o processo de seleção é a ação utilizada pelo mercado para atrair novos talentos. Em geral, os candidatos são selecionados através da análise de seus perfis e compatibilidade com os valores da empresa. Todo esse procedimento é dividido em duas etapas complementares o recrutamento e a seleção. Mas qual a diferença entre esses dois conceitos? Confira a seguir! Existe diferença entre recrutamento e seleção? A diferença entre recrutamento e seleção e processo de seleção, está no foco que cada etapa possui no processo de contratação de um novo funcionário dentro de uma empresa. O recrutamento é conduzido pelo setor de recursos humanos. Seu objetivo é tornar a vaga disponível, dando a ela visibilidade no mercado. O principal objetivo do recrutador é atrair o maior número possível de candidatos adequados aos requisitos da vezes, cria-se um banco de talentos que fica armazenado no sistema da empresa. Quando surge uma nova oportunidade de vaga ou promoção, o setor de recrutamento tem a opção de comparar as necessidades do cargo com as opções do banco. Na sequência, inicia-se a seleção. Todos os candidatos atraídos pelo recrutamento são analisados e escolhidos de acordo com suas habilidades e compatibilidade com a vaga. Essa escolha pode acontecer de muitas formas. Entenda algumas delas Através de dinâmicas corporativas, jogos e simulações; Pelo uso de entrevistas pessoais com o candidato; Com a gravação de vídeos enviados pelo candidato; Após a aplicação de testes digitais ou escritos. No entanto, esse é apenas um exemplo breve de como o processo de seleção pode acontecer. Continue lendo para entender de forma mais aprofundada cada etapa que envolve escolher um candidato. Quais as etapas de um processo de seleção? A primeira das etapas de um processo de seleção é compreender quais são os valores da empresa e que tipo de objetivos busca-se alcançar com o preenchimento da vaga. É preciso muita clareza quanto a esses itens, especialmente do RH e da gestão. Uma boa prática no desenvolvimento de um processo seletivo é criar um ideal de funcionário, um perfil de candidato que tenha valores equivalentes ao da empresa e atenda às necessidades do setor. Feito isso, o processo de seleção pode começar. Para auxiliar a elaboração, este artigo traz um passo a passo que pode ser usado como guia pelos recrutadores da sua empresa. Confira! Elaboração da vaga Elaborar a vaga requer um entendimento não apenas das necessidades da empresa e do setor, mas também da vaga em si. O mercado está em constante atualização e os requisitos estão cada vez mais complexos. Os requisitos da vaga precisam ser claros e objetivos, de modo a não deixar lacunas ou qualquer espaço para interpretação subjetiva. Por isso, uma boa descrição facilita o trabalho do recrutador. Alguns itens essenciais que compõem as vagas são A faixa salarial disponível de acordo com o orçamento da empresa; Descrição da rotina do funcionário, suas atribuições e deveres; Horários a serem cumpridos entrada, saída, almoço etc; Competências e habilidades esperadas do profissional. Definição de perfis desejados Que tipo de pessoa cabe na sua empresa? Quais características são desejadas para compor o quadro de talentos? Essas perguntas são essenciais no momento de definir os perfis desejados para uma vaga. Indo mais além, é importante saber quais habilidades técnicas hard skills o candidato precisa ter em seu currículo para operar em sua nova função. Neste campo, consideram-se os cursos, certificações e nível acadêmico do futuro colaborador. Mais do que isso, também é essencial checar quais competências sócio-emocionais soft skills o candidato traz consigo em sua bagagem. Aqui, por outro lado, observam-se itens como trabalho em equipe, níveis de empatia e disponibilidade sócio-afetiva do candidato. Divulgação e atração Ao definir as características da vaga e o perfil desejado, chega o momento de divulgar. Nessa etapa, as redes sociais são grandes aliadas no processo. Uma vaga divulgada no LinkedIn ou mesmo no Instagram tem grandes chances de se converter em contratação. No entanto, não se pode esquecer da maior rede social de todas o networking humano, ou seja, o tradicional boca-a-boca. As melhores pessoas para divulgar sua vaga são aquelas que entendem, apreciam e aprovam sua marca. Desta forma, atrai-se novos talentos. Seleção dos candidatos Após o trabalho de recrutamento ser feito, o passo seguinte é a seleção dos candidatos. Neste ponto do processo, haverá muitas opções de escolha e torna-se necessário estabelecer uma série de critérios para diferenciar os candidatos. Alguns desses critérios são Por recrutamento externo o RH se compromete a dar preferência a candidatos que tenham vindo de fora da empresa, com um olhar fresco e renovado para o trabalho; Por recrutamento interno em oposição ao primeiro item, os candidatos que receberão prioridade são os funcionários da própria empresa. Assim, cria-se uma cultura de progressão continuada e plano de carreira atrativos importantes ao colaborador; Por análise de currículo às cegas uma prática pautada em diversidade e inclusão, através da qual os candidatos são analisados apenas por suas competências, sem considerar as informações pessoais. Desta forma, a igualdade é garantida. Análise dos candidatos Seja qual for o critério utilizado, é preciso analisar o montante de candidatos resultantes. Os responsáveis pelo setor que está oferecendo a vaga precisam se reunir para definir métodos e critérios de seleção. O melhor desses métodos é conversar com o candidato. A melhor maneira de fazer isso é através de perguntas e respostas, normalmente conduzidas no formato clássico de entrevista de emprego. No entanto, as perguntas atendem a objetivos específicos que irão auxiliar o entrevistador a fazer a melhor escolha. A seguir, confira dois exemplos dessas perguntas elaboradas Perguntas inesperadas muitos candidatos estudam e memorizam as perguntas mais recorrentes em entrevistas. É interessante oferecer algum grau de espontaneidade, de modo que o candidato precise improvisar suas respostas e lidar com o novo; Perguntas de tensão situações-problema, cenários hipotéticos e dilemas costumam ser ferramentas valiosas para analisar o comportamento do candidato sob pressão. Assim, é possível ter uma estimativa de suas tomadas de decisão durante a execução do trabalho. Decisão final Apesar de o processo ser conduzido pelo RH e facilitado por outros colaboradores da empresa, a decisão final normalmente é tomada pelo gestor da área. Isso ocorre porque a liderança do setor é quem tem a noção exata das necessidades da vaga. O gestor, além de ser o requisitante da contratação, é quem conhece melhor o setor, seu cotidiano e os desafios esperados. Portanto, é natural que venha de alguém ocupando um cargo de liderança essa decisão final. Contratação Assim que a decisão for tomada, é importante comunicar o candidato selecionado a respeito de sua contratação e as necessidades das próximas etapas do processo normalmente burocráticas. Considera-se uma boa prática profissional contactar os demais candidatos que não foram selecionados para lhes oferecer alguma forma de feedback sobre sua participação no processo de seleção. Agora que você já sabe o que fazer durante um processo seletivo, o próximo item desse artigo é justamente o contrário o que não fazer. Entenda quais são os principais erros a serem evitados! 4 principais erros a evitar em um processo de seleção Assim como qualquer outro processo corporativo, o processo de seleção tem seus bons e maus hábitos. Em geral, as práticas a serem evitadas se localizam nas etapas de planejamento e no pós-contratação, como você vai entender a seguir. Não planejar todo o processo Planejamento é a chave para uma seleção bem sucedida. Muitos dos imprevistos e das dificuldades encontradas durante o processo de seleção vem das lacunas encontradas por falta de planejamento. Por essa razão, busque delinear cada etapa do processo de forma clara e objetiva, passo a passo. Quais são os canais de divulgação da vaga? Quanto tempo cada etapa dura, desde a abertura do processo até o seu fechamento? Uma boa prática é criar um manual visual que possa ser compreendido e utilizado por qualquer outro colaborador da área, como um fluxograma ou um infográfico. Não definir o perfil desejado corretamente Quando não há certeza do perfil necessário para preencher a vaga, qualquer opção se torna viável. É preciso definir claramente quais são as expectativas e os critérios de seleção para atender a demanda do setor requerente. Logo, a gestão e o RH devem trabalhar em conjunto de modo a criar uma ficha de competências, habilidades e comportamentos desejáveis para servir de guia durante todo o processo de seleção. Não analisar o perfil comportamental E por falar em comportamento, é um erro selecionar seu candidato pautando-se apenas em habilidades técnicas. Traçar um perfil comportamental do futuro colaborador é igualmente necessário. É por isso que os times de recrutamento contam com psicólogos especializados no segmento do trabalho para auxiliar no mapeamento das competências atitudinais desse candidato. Esquecer de dar feedbacks A melhor forma de aprendizagem é através do entendimento de seus erros e acertos. Por isso, ao longo de cada etapa do processo de seleção, é importante oferecer ao candidato algum feedback sobre seu desempenho. Quando isso não ocorre, o candidato não extrai nenhum aprendizado do processo. Oferecer devolutivas pontuais sobre cada etapa é uma forma empática e profissional de melhorar o mercado e a qualidade do trabalho a longo prazo. Com base nessas quatro dicas, o RH da sua empresa pode mapear quais aspectos do processo seletivo estão em defasagem para melhorar o fluxo de contratação de novos colaboradores. Para finalizar, resta apenas saber quais são as maneiras mais recorrentes de realizar um processo de seleção. Descubra qual a melhor delas a seguir! Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção? É importante destacar que todas as formas de elaboração e execução de um processo seletivo tem seus prós e contras. Cada uma delas pode ser utilizada tendo em vista um objetivo específico, muitas vezes em conjunto. No entanto, este artigo se propõe a eleger qual delas é a mais indicada para obter eficácia máxima no processo de seleção dentro da sua empresa. Sistemas de recrutamento Os sistemas de recrutamento são ferramentas importantes para automatizar o processo de seleção e oferecer ao RH algum direcionamento. Eles atuam, muitas vezes, em conjunto com portais de vagas como a Catho ou o Prós servem como uma base de dados consultável para acelerar a fase do recrutamento dentro do processo de seleção. Além de se ganhar tempo, ganha-se também a possibilidade de sistematizar o processo. Contras muitas dessas ferramentas são pagas, gerando custos que poderiam ser evitados. Além disso, é preciso treinar o recrutador nos pormenores do programa. LinkedIn O LinkedIn vem ganhando espaço no mercado de trabalho desde seu lançamento em 2003. A razão principal disso é a concentração de profissionais com desejos específicos, publicados para consulta, e a coexistência com empresas e recrutadores. Prós número crescente de usuários e adeptos, facilidade na publicação de vagas e interação com os candidatos. Além disso, o LinkedIn é gratuito. Contras a plataforma pode ser complexa e difícil de navegar para alguns usuários. Não é à toa que existem cursos e certificações para otimização do uso do LinkedIn disponíveis no mercado. Recebimento de currículo por e-mail Às vezes, a maneira tradicional e socialmente comprovada de se fazer um recrutamento é a que acaba tendo maior adesão. Por conta disso, enviar e receber currículos por e-mail dificilmente vai sair de moda, contudo, esse processo pode ser melhor recomendável para empresas pequenas com poucas demandas e processos de seleção. Prós é um sistema clássico de uso simplificado, sem nenhum tipo de custo ou dificuldade de manuseio por parte do usuário. Contras justamente por ser simples, não oferece nenhuma ferramenta de filtragem, atração ou otimização de candidatos. Por isso, sinta-se à vontade para escolher a forma que trouxer mais benefícios para a sua empresa! Conclusão Um processo de seleção é pautado em muitas etapas, cada uma delas envolvendo uma série de critérios, boas e más práticas e cuidados que precisam ser tomados. Por essa razão, o recrutamento pode ser algo complexo. É preciso ter sempre em mente o foco do recrutamento. As necessidades da vaga e o perfil ideal de candidato devem sempre nortear a escolha, de modo que o processo não se desvie de seu objetivo inicial. Para isso, vale mencionar a importância de uma equipe bem treinada, pautada em profissionalismo e empatia. É sempre bom ter em mente que os candidatos são pessoas com desejos, sonhos e virtudes. Por isso, seja gentil em todas as etapas do processo. Gostou do conteúdo? Então, compartilhe em suas redes sociais e continue acompanhando o blog da PontoTel! Compartilhe em suas redes!
Tahapandalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan ini bertujuan untuk melihat bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja. 5. Wawancara Dengan Manager HRD Mengenal Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan rasanya tidak lengkap jika tidak sampai ke tahapan akhir.
Menteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji Jakarta - Menteri Badan Usaha Milik Negara BUMN Erick Thohir resmi meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Program ini membuka sebanyak lowongan kerja untuk bermacam posisi di berbagai perusahaan BUMN, sebagai salah satu bentuk transformasi BUMN pada bidang human capital. Erick tak menyangka ternyata jumlah pendaftar dalam lowongan kerja kali ini jauh di atas posisi yang ditawarkan. "Saya cukup terharu tetapi juga sangat khawatir karena jumlah rektutan yang mendaftar puluhan kali lebih banyak," ujar Erick dikutip tayangan Youtube Kementerian BUMN, Jakarta, Selasa 12/4/2022, dikutip dari kanal Bisnis Erick Thohir Komitmen Saya Jelas, BUMN Terus Ciptakan Lapangan Kerja Tak Hanya di Indonesia, Ivan Gunawan Juga Bangun Masjid di Uganda Afrika BPOM Perintahkan Produk Kinder Joy Ditarik dari Pasar Indonesia Sementara Waktu Ada pun ketentuan umumnya, yaitu setiap pelamar hanya diperbolehkan mendaftar maksimal tiga posisi di BUMN berbeda. Selain itu, seluruh tahapan rekrutmen tidak dipungut biaya apapun. Apabila ada pihak yang meminta biaya/ menjanjikan sesuatu/ menawarkan bantuan atas proses rekrutmen dapat melapor ke Forum Human Capital Indonesia FHCI. Pendaftaran hanya dapat dilakukan secara online melalui FHCI tidak menerima lamaran melalui media pengiriman lainnya. Seluruh kegiatan seleksi online dan pengumuman tiap tahapan seleksi diumumkan secara online. Seluruh biaya akomodasi dan transportasi selama proses rekrutmen dan seleksi menjadi tanggungan pelamar. Seluruh Pelamar diwajibkan mengajukan lamaran dengan melakukan registrasi online. FHCI berhak sepenuhnya menetapkan daftar kandidat yang dinilai memenuhi kualifikasi pada setiap tahapan seleksi. FHCI berhak sepenuhnya menetapkan daftar kandidat yang dinilai memenuhi kualifikasi pada setiap tahapan seleksi. Masa waktu registrasi online adalah 14 April 25 April 2022. * Untuk mengetahui kebenaran informasi yang beredar, silakan WhatsApp ke nomor 0811 9787 670 hanya dengan ketik kata kunci yang meningkatkan hasil panen dan kualitas pertanian, Kementerian BUMN menawarkan program pembiayaan untuk para petani. Selain menampung padi hasil panen petani, program BUMN ini memiliki asuransi jika petani mengalami gagal Badan Usaha Milik Negara BUMN Erick ThohirBagaimana cara melamarnya? Merujuk laman Berikut tata cara untuk melamarnya. 1. Pelamar hanya dapat melamar melalui situs web dengan mengikuti petunjuk pendaftaran. Tidak ada jalur lain yang digunakan untuk pengiriman lamaran. 2. Pelamar wajib memiliki alamat e-mail pribadi dan nomor telepon seluler yang masih aktif untuk dapat mengikuti proses seleksi. Pelamar dilarang menggunakan alamat e-mail milik orang lain/kantor dalam proses pendaftaran. 3. Tidak ada layanan untuk perubahan/koreksi seluruh data-data serta dokumen yang telah dikirim oleh Untuk memudahkan registrasi online, persiapkan beberapa dokumen iniMenteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji- Foto Profil - KTP - Ijazah/Surat Keterangan Lulus - Transkrip Nilai - SKCK - Dokumen lainnya sertifikat pelatihan, bahasa Inggris, dan lain-lain - Surat Rekomendasi Setiap dokumen yang terdiri lebih dari satu seperti ijazah untuk dua pendidikan, wajib untuk disatukan dalam satu file dokumen. Persyaratan dan PendaftaranMenteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji1. Warga Negara Indonesia 2. Usia maksimal per 25 April 2022 mengikuti jenjang pendidikan sebagai berikut - Diploma I/II/III 27 tahun; - S1/Diploma IV 30 tahun; - S2 35 tahun; 3. IPK minimal 2,75 untuk lulusan perguruan tinggi 4. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia. 5. Sehat jasmani, rohani dan bebas narkoba. 6. Dokumen SKCK dari Kepolisian. 7. Sertifikasi pelatihan yang sesuai dengan kompetensi dan rekomendasi pengalaman kerja apabila ada. 8. Rekomendasi Komunitas berprestasi di Bidang Olahraga/Seni/Digital Creator/Start Up apabila Gebrakan 30 Hari Menteri BUMN Erick Thohir. Fakta atau Hoaks? Untuk mengetahui kebenaran informasi yang beredar, silakan WhatsApp ke nomor Cek Fakta 0811 9787 670 hanya dengan ketik kata kunci yang diinginkan.dikarenakanproses rekrutmen harus dapat sejalan dengan visi, misi, dan nilai dari perusahaan. Hal ini dapat kita simpulkan bahwa dengan adanya E-Recruitment memberikan kemudahan baik bagi pelamar maupun perusahaan. E-Recruitment adalah sebuah proses rekrutmen yang dilakukan secara online dan
Proses seleksi karyawan itu apa sih? Penting sekali, ya, fungsinya untuk sebuah perusahaan? Urutan prosesnya seperti apa? Kualifikasi apa yang dibutuhkan untuk bisa mengikuti prosesnya? Siapa yang bertanggung jawab atas seluruh prosesnya? Hmmm, pernah tidak pertanyaan ini hadir di pikiran kamu? Terutama mungkin kamu yang baru saja menyelesaikan pendidikan atau malah selama ini sibuk dengan bisnis yang kamu jalankan sendiri sehingga tidak terlalu mengenal dunia perusahaan? Padahal, dalam bisnis skala kecil maupun sedang pun terkadang membutuhkan proses seleksi karyawan seperti ini, lho. Baca Juga Benarkah Fungsi Karyawan adalah Ujung Tombak Sebuah Bisnis? Proses seleksi karyawan adalah serangkaian langkah yang diadakan oleh perusahaan untuk merekrut kandidat karyawan terbaik. Selain itu, proses seleksi karyawan yang efektif terbukti dapat menghasilkan perekrutan jenis karyawan yang akan meningkatkan moral perusahaan, menambah nilai budaya perusahaan, dan menjaga turnover rate tetap rendah. Satu hal yang perlu dipahami dulu adalah bahwa proses seleksi karyawan tidak sama dengan proses rekrutmen. Masing-masing adalah fase yang jelas terpisah. Biasanya, rekrutmen dilakukan terlebih dahulu, dan seleksi dilakukan setelah memiliki kumpulan kandidat yang sesuai. Pada dasarnya, proses dan tahapan seleksi karyawan pada setiap perusahaan memiliki cara yang sama. Namun, dengan merencanakan langkah-langkah yang diperlukan dan memberikan pengalaman perekrutan yang konsisten dan menyenangkan bagi kandidat, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik serta meningkatkan citranya di dalam komunitas. Proses seleksi karyawan yang solid merupakan komponen penting untuk mendapatkan reputasi perusahaan yang baik. Memiliki prosedur seleksi yang profesional dan tanpa basa-basi pun terbukti dapat membuat pencari kerja datang lebih memilih perusahaanmu dibandingkan dengan perusahaan lain pada industri yang sama. Baca Juga Rekrutmen adalah Pengertian, Tujuan, dan Proses Fungsi Seleksi Karyawan Proses seleksi karyawan memiliki fungsi yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Hal ini berlaku juga di bisnis kecil yang kontribusi karyawannya memiliki tingkat dampak yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Menerapkan prosedur dan tahapan seleksi karyawan dengan tepat dapat membantu memastikan bahwa perusahaan akan mempekerjakan karyawan yang kompeten dan loyal yang bisa membantu perusahaan mencapai tujuan bisnis. Tidak jauh berbeda dengan bisnis dalam skala kecil. Dalam bisnis kecil yang biasanya memiliki lebih sedikit karyawan, kontribusi semua orang sangat penting. Misalnya ada seorang karyawan yang memiliki kinerja buruk, entah karena etos kerja yang buruk atau ketidakcocokan skill yang dimiliki dengan peran atau tanggung jawabnya, maka dampaknya akan langsung dirasakan oleh perusahaan. Tidak heran bila semua perusahaan perlu menetapkan kebijakan dan prosedur seleksi karyawan yang memastikan bahwa kandidat adalah orang yang tepat untuk setiap pekerjaan di dalam perusahaan. Jika dirangkum, fungsi seleksi karyawan adalah Membangun citra perusahaan sebagai employer Melakukan prosedur seleksi karyawan yang solid atau dengan baik dan benar merupakan salah satu cara untuk mendapatkan citra atau reputasi yang baik sebagai employer. Mengurangi risiko turnover Perusahaan yang memiliki proses dan tahapan seleksi karyawan yang efektif dapat menghasilkan perekrutan jenis karyawan yang akan meningkatkan moral perusahaan, menambah nilai budaya perusahaan, dan mengurangi risiko terjadinya turnover. Menarik perhatian talent berpotensi Proses seleksi karyawan yang profesional dan tanpa basa-basi dapat menarik perhatian dari talent yang memiliki potensi. Pada industri yang sama, talent berpotensi ini cenderung akan memilih perusahaan yang memiliki prosedur seleksi karyawan yang lebih jelas. Lebih cepat mendapatkan talent Fungsi seleksi karyawan yang terakhir ini berhubungan dengan poin sebelumnya, karena proses seleksi karyawan yang profesional secara otomatis akan dapat menarik perhatian dari talent yang berpotensi. Baca Juga Tips Memilih SDM yang Tepat Agar Bisnis Lebih Maju Tahapan Seleksi Karyawan Beberapa tahapan seleksi karyawan pada perusahaan, antara lain Proses Seleksi Administrasi Sebagai pemilik bisnis atau perusahaan, kamu dapat melakukan seleksi administrasi dari beberapa penilaian, diantaranya Mulai dari latar belakang pendidikan. Pengalaman kerja. Skill yang dimiliki oleh calon karyawan Biasanya, penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan dalam bentuk surat lamaran dan daftar riwayat hidup. Tahap Interview Saat calon karyawan dinyatakan lolos tahapan seleksi administrasi, tahap selanjutnya adalah melakukan interview dengan pihak HRD Recruitment. Hal ini biasanya akan dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan sesi wawancara. Pertanyaan yang sering kali ditanyakan tentu saja adalah seputar pengalaman kerja, kegiatan sehari-hari dan juga seputar potensi diri calon karyawan. Tahap ini juga akan menilai baik atau buruknya attitude yang dimiliki oleh calon karyawan. Tahapan Psikotes Setelah melewati tahapan interview, tahap selanjutnya adalah tahapan psikotes. Tahapan seleksi karyawan yang satu ini bertujuan untuk melihat potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh calon karyawan. Tahapan Bertemu dengan Manajer HRD Saat calon karyawan sudah mendapat panggilan untuk bertemu langsung dengan pihak manajer HRD atau pihak pimpinan manajemen lainnya, tandanya mereka sudah sampai di tahap akhir. Pada tahap ini, calon karyawan yang bertemu dengan pihak manajemen bertujuan untuk mengetahui kelayakannya berada di posisi pekerjaan tersebut. Selain itu, masalah gaji biasanya adalah hal yang dibahas kemudian. Metode Proses Seleksi Karyawan yang Efektif Selain tahapan seleksi karyawan yang sudah kita bahas tadi, ada beberapa metode proses seleksi karyawan yang efektif untuk dilakukan dalam sebuah perusahaan, yaitu Tes Kemampuan Tes kemampuan dalam proses seleksi karyawan berguna untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Selain itu, tes kemampuan juga menunjukkan kemampuan individu dalam posisi yang telah diberikan kepadanya dan tugas yang harus dipenuhi. Tes ini membantu mengukur kemampuan mental seorang karyawan seperti kemampuan verbal, penalaran, matematika, dan kemampuan membaca. Tes sebaiknya dipilih setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati agar kamu paham dengan pasti jenis kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Tes Integritas Tes integritas melakukan pengukuran pada rangkaian kecenderungan perilaku yang lebih spesifik. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk mendapatkan kandidat yang berintegritas. Hal ini akan membantu dalam mengukur sikap dan pengalaman karyawan serta membantu dalam menghubungkan individu dengan kejujurannya, seni ketergantungan, dan sifat dapat dipercaya. Bentuk tes ini dapat diajukan langsung oleh pihak perusahaan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan rahasia dan terbuka untuk melihat kejujuran kandidat melalui informasi dari diri sendiri. Tes Kepribadian Sesuai dengan namanya, tes kepribadian dalam tahapan seleksi karyawan secara khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian tertentu yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Model tes kepribadian akan memberi tahu perekrut seberapa besar kemungkinan seseorang cocok dengan pekerjaannya dilihat dari kepribadian masing-masing. Contohnya, untuk menjadi akuntan diperlukan orang yang konservatif dan sangat teliti, sedangkan penjual mobil bekas membutuhkan orang yang aktif dan berbicara sopan. Baca Juga Sejauh Mana Kita Perlu Mengenal Karyawan Kita? Tes Pengetahuan tentang Pekerjaan Ini adalah bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Misalnya, calon karyawan untuk posisi business development harus memiliki pengetahuan mengenai keadaan pasar saat ini sesuai dengan industri perusahaan yang dilamar. Referensi Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lama kandidat untuk mengecek sekaligus membuat perkiraan kemampuannya untuk bekerja. Pihak perusahaan juga dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching pada media sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana karakter kandidat. Situational Judgement Test Situational judgement test menghadirkan kandidat dengan skenario yang mungkin mereka alami dalam sebuah peran. Tes ini dilakukan untuk menilai seberapa baik kandidat memprioritaskan pertanyaan klien, mengikuti instruksi, dan menangani situasi di tempat kerja. Metode prosedur seleksi karyawan ini memprediksi kinerja kandidat dan kecocokannya terhadap budaya perusahaan. Interview atau Wawancara Tadi sudah sempat dibahas bahwa tahap interview atau wawancara dilakukan untuk mendapatkan gambaran lebih rinci dari tindakan dan sikap pelamar. Pelamar akan bertemu staf HRD dan juga departemen terkait untuk mempresentasikan diri sebagai jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada pelamar pekerjaan. Metode interview kerja ini berisi percakapan formal dan terperinci yang diperlukan untuk menilai akseptabilitas kandidat. Beberapa jenis interview yang biasa dilakukan, yaitu One-to-one Dalam jenis interview ini hanya ada dua peserta, yakni pewawancara dan yang diwawancarai Sequential Melibatkan serangkaian interview dan dalam hal ini, kekuatan dan basis pengetahuan masing-masing pewawancara digunakan untuk mengevaluasi kandidat. Wawancara panel Terdiri dari dua atau lebih pewawancara, wawancara ini biasanya lebih formal dibanding wawancara one-to-one. Baca Juga Kumpulan Pertanyaan Interview Kerja dan Cara Menjawabnya Praktik Kerja Tes praktik kerja pastikan akan memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang dilamar. Tes ini mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus. Bentuk tes ini mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Misalnya, praktik komputer, bengkel, dan lainnya. Dari kegiatan praktik tersebut akan terlihat kemampuan pelamar untuk mengerjakan pekerjaannya, termasuk pengetahuan dan keahliannya atas suatu pekerjaan. Tes Kesehatan dan Kemampuan Fisik Lain Bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik seseorang untuk mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat. Tidak semua bidang pekerjaan melakukan tes fisik ini. Ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan syarat fisik dan kemampuan fisik tertentu dalam bekerja, sehingga dapat memastikan keselamatan karyawan. Dengan adanya tes ini, perusahaan dapat menilai kecukupan syarat fisik dan juga kemampuan fisik pelamar jika mengerjakan suatu pekerjaan. Dalam proses seleksi karyawan, prosedur pelaksanaan tes fisik ini biasanya cukup ketat dan perlu dilakukan secara hati-hati, sebab bila ada kesalahan maka mungkin akan terjadi cedera kepada kandidat yang berujung fatal. Contoh Hasil Kerja Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan kemampuan pelamar. Contohnya, perusahaan web design tentunya perlu menilai portofolio yang dibuat oleh pelamar yang melamar web designer. Tentukan Kompensasi Gaji Sesuai Kualitas Kandidat Jika semua tahapan seleksi karyawan sudah dilakukan dan telah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, kamu bisa menentukan kompensasi gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Konsepnya, semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Tawarkan gaji sesuai dengan kualitas kandidat dan budget perusahaan. Sampaikan juga keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan kamu yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak. Tips Melakukan Proses Seleksi Karyawan Setelah mengetahui berbagai metode dalam proses seleksi karyawan, selanjutnya perusahaan bisa memilih dan merancang metode proses seleksi karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaannya. Ada tips yang bisa kamu coba sebagai pihak dari perusahaan dalam melakukan proses seleksi karyawan, yaitu Memahami Pekerjaan yang Dibutuhkan oleh Perusahaan Merancang proses seleksi karyawan yang tepat bisa dicapai dengan cara memahami pekerjaan yang benar-benar dibutuhkan perusahaan. Dengan memahami kebutuhan perusahaan secara tepat, proses rekrutmen karyawan akan menjadi benar-benar efektif dan membantu perkembangan perusahaan. Memberikan Pelatihan kepada Staf HR Kamu bisa memastikan bahwa setiap individu yang terlibat dalam proses seleksi karyawan mendapatkan pelatihan yang diperlukan demi terciptanya tahapan seleksi karyawan berjalan dengan efektif dan profesional. Memantau Proses Seleksi Karyawan Memantau jalannya seleksi karyawan ini bisa kamu lakukan dengan memeriksa tingkat kelulusan, efisiensi, akurasi serta keadilan bagi seluruh kandidat. Selain memantau, kamu juga bisa melakukan evaluasi untuk terus memberikan perbaikan terhadap prosedur seleksi karyawan ke depannya. Setelah kamu tahu seperti apa proses seleksi karyawan dan seluruh tahapan yang perlu dipersiapkan, pastinya saat bisa mendapatkan sumber daya manusia yang tepat untuk membantu kamu dalam menjalankan bisnis atau perusahaan, kamu pasti ingin menciptakan suasana kerja yang baik dan sehat. Ada beberapa cara yang bisa kamu lakukan untuk menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang sehat, antara lain dengan mengerti kebutuhan karyawan, memastikan dia sudah mengerjakan tugasnya untuk mendapatkan haknya, dan pastinya juga jam kerja yang sesuai. Mengenai jam kerja, aplikasi majoo dapat membantumu dalam menghitung jam kerja hingga absensi karyawan. Fitur karyawan untuk mengatur karyawan dengan pin atau password level dan hak akses. Kamu juga akan mendapatkan laporan absensi karyawan lengkap secara otomatis dan real time. Dengan begitu, akan lebih mudah juga bagi kamu untuk mengelola komisi karyawan. Bagaimana? Tertarik pakai majoo?
Sedangkanmenurut Werther dan Davis, langkah-langkah dalam proses seleksi calon pegawai adalah sebagai berikut: #1 Preliminary Reception of Applicants Proses seleksi adalah proses saling pilih. Organisasi memilih pegawai dan pelamar memilih majikan alias perusahaan yang diinginkan. #2 Employment Tests
Seleksi karyawan adalah suatu proses pemilihan dan penentuan pelamar pekerjaan yang terdiri dari beberapa langkah spesifik untuk posisi jabatan yang tersedia dengan tujuan mengurangi jumlah pelamar yang terjaring sehingga memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh instansi atau karyawan merupakan suatu kegiatan pemilihan yang cermat sesuai kriteria yang paling cocok untuk posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau karyawan adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setalah proses rekrutmen karyawan selesai dilaksanakan. Seleksi karyawan digunakan untuk memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang ada dalam uraian Seleksi Karyawan Berikut definisi dan pengertian seleksi karyawan dari beberapa sumber buku Menurut Hasibuan 2011, seleksi karyawan adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan Sulistiyani dan Rosidah 2003, seleksi karyawan adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang telah Siagian 2015, seleksi karyawan adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang ditolak. Menurut Bangun 2012, seleksi karyawan adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang dilakukan untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Menurut Simamora 2004, seleksi karyawan adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Menurut Teguh 2009, seleksi karyawan adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Menurut Raymond 2010, seleksi karyawan adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke Seleksi Karyawan Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Menurut Irianto 2001, terdapat tiga tujuan utama pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak. Dari fakta yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok kerja calon menurut Samsudin 2009, tujuan seleksi karyawan adalah Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan. Mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan Seleksi Karyawan Menurut Mangkuprawira 2011, dalam pelaksanaan seleksi karyawan harus terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa aspek berikut inia. Keabsahan Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana perubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Perubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaan fisik. Perubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi penyelia, dan Kehandalan Keandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas konsisten. Ukurannya adalah jika individu-individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian, semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM, benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh menurut Ardana 2011, beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan proses seleksi karyawan antara lain adalah sebagai berikut Seleksi berpedoman pada analisis jabatan. Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian dan tugas tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh pelamar. Oleh karena itu, deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi SDM agar efektivitas pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada analisis jabatan kemungkinan besar seleksi yang dilaksanakan bertendensi tidak akan berhasil dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yang harus efektif dan efisien. Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efisiensi adalah pelaksanaan seleksi memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan berpedoman pada perencanaan SDM. Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Seleksi mengacu pada banyaknya SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga kerja maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya sehingga mendapatkan SDM yang tepat. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dalam melaksanakan seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, misal ketentuan dalam melarang untuk memperkerjakan tenaga kerja di bawah umur atau tenaga kerja anak-anak. Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat istiadat harus dilaksanakan objektif dan jujur. Objektivitas dan kejujuran pelaksanaan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para pelamar karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan dalam seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Para penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap merugikan pelamar atau menguntungkan segelintir pelamar yang dalam Seleksi Karyawan Menurut Hasibuan 2011, terdapat banyak hal yang menjadi dasar kualifikasi dalam proses seleksi karyawan, antara lain yaitu sebagai berikut Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umunya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. Keahlian. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencangkup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Kesehatan fisik. Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. Pendidikan. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Jenis kelamin. Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan-peraturan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat oleh kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria. Tampang. Tampang physical appearance adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Bakat. Bakat mental aptitude perlu mendapatkan perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat diserahkan kepada psikolog. Temperamen. Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian diserahkan kepada psikolog. Karakter. Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Kerja sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang dan Kreatif. Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan Seleksi Karyawan Menurut Danang 2012, tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan adalah sebagai berikuta. Penerimaan Pendahuluan Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan adalah Psychological test tes psikologis. Psychological test tes psikologis adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi. Knowledge tests tes pengetahuan. Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. Performace test tes performa. Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat Pemeriksaan Referensi-referensi Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang Evaluasi Medis tes kesehatan Pada umunya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental suatu Wawancara oleh Penyelia Atasan langsung penyelia pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses dan Hambatan Seleksi Karyawan Menurut Fahmi 2016, terdapat beberapa permasalahan yang sering ditemukan dalam pelaksanaan seleksi karyawan, antara lain yaitu Data calon pelamar kadang kala ada yang dipalsukan dengan tujuan agar bisa lolos tes tahap administrasi. Terjadi penarikan karyawan yang bersifat nepotisme dan menyingkirkan mereka yang sebenarnya lebih pantas lulus. Kadang kala karena lemahnya kontrol seleksi memungkinkan masuknya para pelaku kejahatan atau pelaku kriminal untuk lulus seleksi, karena ia bisa dan mampu mengubah berbagai data pribadinyaTim rekrutmen dan seleksi adakalanya tidak memiliki tingkat emosional yang tidak stabil dan terkendalikan dengan baik, sehingga keputusan memungkinkan ada menurut Hasibuan 2011, kendala atau hambatan yang terjadi dalam seleksi karyawan adalah sebagai berikut Tolok ukur. Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dan lain sebagainya dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subyektif saja. Penyeleksi. Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya. Pelamar. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya sedangkan yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabuhi PustakaHasibuan, Malayu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Graha Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta STIE Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Graha 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta Salemba J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya Insan Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor Ghalia I Komang dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Graha Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Buku Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung Alfabeta.Saatproses perekrutan, pelamar tentu menghadapi masalah mereka sendiri untuk bisa meyakinkan perusahaan akan kemampuan mereka. Tapi bukan hanya pelamar, tim perekrut pun memiliki hambatan dan tantangan rekrutmen mereka sendiri. Apalagi saat ini di mana perubahan terjadi dengan sangat cepat sehingga apa yang dibutuhkan perusahaan pun berubah cepat.
Buscar uma nova oportunidade no mercado de trabalho Créditos da Imagem Pixabay Pleitear uma vaga no mercado de trabalho é uma tarefa que exige muita paciência e perseverança dos candidatos. Quase sempre, após o envio do currículo e a realização da entrevista, a empresa estipula um prazo para retornar sobre o resultado, mas algumas vezes a organização não o cumpre. Situação que é prejudicial tanto para a companhia, que coloca em dúvida sua credibilidade diante dos potenciais funcionários, quanto para o candidato, que fica impedido de comprometer-se com outra vaga. A falta de colaboradores na área de recursos humanos e a sobrecarga de trabalho desses profissionais podem ser as principais causas dessa ausência ou demora em oferecer retorno num processo seletivo. Esses problemas estruturais depreciam a imagem das organizações quando estão à procura de novos talentos, pois passam a impressão de que o empreendimento não é organizado ou não se importa com os candidatos. Dessa forma, as empresas devem estar atentas à gestão eficiente do procedimento, criando sistemas que facilitem essa resposta e o cumprimento dos prazos estabelecidos e enxergando os candidatos como colaboradores futuros e potenciais clientes. Aguardar com paciência o retorno do processo seletivo Créditos da Imagem Pixabay Quem se candidata, por sua vez, deve aguardar com paciência o prazo estipulado durante a entrevista de emprego. Solicitar alguma resposta antes disso é inconveniente e deixa transparecer a ansiedade por um emprego. Após o vencimento do prazo, pode-se entrar em contato com o recrutador para pedir informações sobre o preenchimento da vaga e o andamento do processo. Essa atitude pode criar uma imagem positiva e pró-ativa do candidato, auxiliando a empresa a perceber como os profissionais do mercado estão envolvidos com as suas oportunidades de empregos. Vale ressaltar que o candidato que recebe uma resposta negativa tem mais sucesso em processos posteriores se agradecer a atenção e colocar-se à disposição da companhia. Já a organização deve manter uma porta aberta com os indivíduos que não se enquadram na vaga, mas que poderão ser aproveitados mais adiante.
KepalaDisnaker Wonogiri, Ristanti, menyampaikan PT BIG sudah mulai melanjutkan proses perekrutan. Perusahaan menyeleksi pelamar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Pada tahap tersebut perusahaan tak langsung menyeleksi seluruh pelamar. Seleksi dilaksanakan secara bertahap menyesuaikan kebutuhan perusahaan.
O processo de recrutamento e seleção é a primeira oportunidade que uma organização tem de interagir com potenciais funcionários. Portanto, a criação de uma imagem positiva sobre a empresa é muitas vezes a responsabilidade de especialistas de emprego, recrutadores e pessoal de recursos humanos. Recrutamento e seleção de profissionais talentosos começa com esta primeira etapa da relação de primeira etapa de um processo seletivo a análiseRecrutadores e especialistas de emprego tipicamente analisam os aplicantes ao cargo, ou seja, eles determinam quantas pessoas no mercado de trabalho são qualificados e potenciais interessados em vagas de emprego da empresa. Esta análise é o primeiro passo no ciclo de vida do processo de recrutamento. Ele envolve a busca de perspectivas, geralmente para cargos de nível superior e a utilização de sites profissionais e de redes sociais, conexões na indústria e contatos comerciais. O tempo que leva para os recrutadores identificar potenciais candidatos é significativamente maior para os cargos de alto nível do que é para os cargos de nível de entrada ou posições para várias contratações tambémComo saber se passei ou fui mal na entrevista?10 erros comuns nas entrevistas de empregoOferecendo as vagas de empregoSites de ofertas de trabalho e no site das próprias empresas são favorecidas por recrutadores que desejam atingir um público amplo. Jornais estão caindo em desuso, apesar de ainda serem utilizados por algumas companhias. Além de divulgar e anunciar vagas em sites de empregos, os recrutadores podem buscar a consultoria de empresas especializadas na caça de trabalhadores talentosos. Muitos processos seletivos podem ser feitos apenas com vagas de emprego oferecidas direto aos profissionais mais qualificados para o empresas onde o processo seletivo chega a ter mais de dez etapas, além das aqui descritas. Foto os aplicantesSistemas de rastreamento de candidatos são os métodos de tecnologia orientados para a racionalização do processo de candidatura. Eles permitem que os candidatos a emprego criem uma conta online, façam o upload de currículos e cartas de apresentação e se pré-qualifiquem para as vagas através de testes baseados em computador. Recrutadores então acessam a informação para a pré-triagem e contatam candidatos qualificados para as entrevistas preliminares. Sistemas de rastreamento de candidatos podem ser programados para reconhecer os candidatos cujos currículos e aplicações contenham palavras-chave específicas que correspondem às qualificações exigidas para cada trabalho em os candidatosO processo de entrevista geralmente começa com uma entrevista por telefone preliminar para fins de triagem. Uma triagem inicial por telefone ajuda os recrutadores verificar a história do candidato de trabalho e experiência profissional, bem como contínuo interesse da pessoa no trabalho. Quando a triagem preliminar está completa, o candidato pode ser convidado para uma entrevista cara-a-cara com o recrutador, especialista em emprego ou gerente de contratação. Há uma série de métodos de entrevista, variando de entrevistas individuais com um recrutador a entrevistas em grupo, com três a cinco participantes. As perguntas da entrevista geralmente incluem perguntas abertas, comportamentais e situacionais sobre a história do trabalho do candidato e experiência profissional. Entrevistadores fazem perguntas para determinar o nível de conhecimento técnico ou funcional, habilidades de comunicação interpessoal, processos de pensamento analítico, filosofia de trabalho e adequação geral do candidato. Em alguns casos, esta parte do processo pode incluir dinâmicas de grupo, trabalho durante uma semana na empresa afim de testes e outros processos que tendem a filtrar melhor os candidatos para a escolha pessoais, habilidades profissionais, postura pessoal. Tudo isso é avaliado em um processo seletivo na busca do melhor candidato para um cargo em um emprego. Foto do processo seletivoApós entrevistas com os candidatos, o gerente de contratação normalmente revisa todos os materiais de recrutamento. Ele leva em consideração a descrição do trabalho, currículo, aplicação e entrevista de respostas do candidato, e os resultados dos testes para limitar o campo de candidatos e selecionar aqueles para os quais a empresa vai verificar as referências e realizar uma verificação de antecedentes. Em alguns casos, uma oferta de emprego pode depender de respostas das referências do candidato e os resultados de uma verificação de antecedentes, especialmente se houver candidatos igualmente qualificados e é difícil escolher o mais fase final a contratação do mais qualificadoA fase final do processo de recrutamento e seleção é uma oferta de emprego. Uma vez que um candidato foi selecionado e atende a todas as qualificações necessárias para o cargo, a empresa oferece o emprego. Após esta etapa, pode haver negociações entre o candidato e futuro empregador sobre salário, benefícios, horário de trabalho e os demais termos e condições de é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde é o processo seletivo de uma grande empresa?Como funcionam os processos seletivos?Como passar de um processo seletivo?Dicas de processos seletivosProcessos seletivos {{/* Not remove */}} .
HrdTidak Mau Melihat 5 Hal Ini Di Cv Pelamar Jobsdb Indonesia. Berikut informasi sepenuhnya tentang perusahaan melanjutkan proses seleksi pelamar di jobstreet. Admin dari blog Seputar Usaha 2019 juga mengumpulkan gambar-gambar lainnya terkait perusahaan melanjutkan proses seleksi pelamar di jobstreet dibawah ini.
Membuat dan mengirimkan surat penolakan lamaran kerja merupakan tugas sehari-hari dari HR. Untuk mempermudah Anda, kami siapkan beberapa template yang sesuai untuk setiap tahap penolakan. Penolakan lamaran kandidat merupakan keniscayaan dalam setiap rekrutmen karyawan. Hal ini karena seleksi kandidat pada dasarnya adalah memilih yang terbaik di antara pelamar dan menyingkirkan yang tidak memenuhi kualifikasi. Meski tetap harus fokus pada kandidat yang paling menjanjikan, bukan berarti Anda mengabaikan kandidat yang tidak lolos. Nyatanya, kesan positif pelamar dapat berpengaruh pada reputasi perusahaan. Berdasarkan survei Careerarc terhadap responden, 72% kandidat yang memiliki kesan buruk dalam proses seleksi cenderung membagikan pengalaman mereka secara online, yang dapat memengaruhi persepsi calon pelamar kerja. Untuk itu, berikan penolakan yang baik sebagai respons atas ketertarikan mereka terhadap pekerjaan di perusahaan Anda. Jika jumlah kandidat cukup banyak, Anda dapat membuat template surat penolakan lamaran kerja untuk memudahkan pekerjaan Anda. Contoh surat penolakan lamaran kerja untuk kandidat di tahap awalPenolakan kandidat yang telah melalui wawancara pendahuluanPenolakan lamaran kandidat di tahap terakhir Contoh surat penolakan lamaran kerja untuk kandidat di tahap awal Anda perlu memberi kabar kandidat yang tidak lolos screening CV, setidaknya melalui e-mail. Beri tahu kandidat bahwa resume mereka belum sesuai dengan jenis pekerjaan yang Anda cari saat ini. Anda dapat menggunakan surat penolakan singkat, seperti contoh berikut ini. Halo [nama pelamar], Terima kasih atas ketertarikan Anda untuk melamar posisi [jabatan] di [nama perusahaan]. Kami telah membaca resume Anda, namun tidak dapat meneruskannya ke seleksi tahap selanjutnya. Saat ini kami sedang mencari kandidat dengan pengalaman dan keterampilan yang tepat untuk posisi tersebut. Jika profil kandidat cukup menjanjikan untuk posisi lain, maka Anda dapat menambahkan kalimat berikut. Kami telah menyimpan resume Anda di database dan akan memberitahu Anda apabila tersedia posisi yang tepat di perusahaan kami ke depan. Salam, Sara Rahardjo HR PT. Bintang Cemerlang Dengan menggunakan Applicant Tracking System ATS, surat penolakan lamaran kandidat ini bisa dikirimkan otomatis ke setiap kandidat yang tidak lolos. Penolakan kandidat yang telah melalui wawancara pendahuluan Apabila kandidat telah melewati wawancara pendahuluan melalui telepon atau video tapi tidak terpilih ke tahap berikutnya, Anda juga harus membuat surat penolakan. Beri tahu bahwa Anda menghargai waktu mereka, namun tidak bisa meloloskan mereka ke tahap selanjutnya karena Anda menemukan beberapa calon lain yang lebih potensial. Halo [nama pelamar], Senang dapat berbicara dengan Anda tentang pekerjaan sebagai [posisi/jabatan] di [nama perusahaan]. Kami berterima kasih karena Anda telah bersedia meluangkan waktu untuk berbagi latar belakang dan kualifikasi Anda dengan kami. Sayangnya, kami harus memberitahukan bahwa kami tidak dapat melanjutkan aplikasi Anda, karena saat ini kami telah menemukan beberapa orang kandidat yang lebih tepat untuk posisi tersebut. Kami berharap Anda sukses dengan karier Anda di masa depan. Salam, Sara Rahardjo HR PT. Bintang Cemerlang Penolakan lamaran kandidat di tahap terakhir Kandidat yang tidak terpilih di tahap terakhir merupakan orang yang pernah Anda temui secara langsung dan Anda kenal dalam wawancara. Untuk itu, Anda perlu membuat penolakan yang lebih personal. Beri tahu bahwa posisi sudah terisi dan sampaikan terima kasih atas waktu dan upaya mereka mengikuti seleksi hingga tahap akhir. Jika perlu, Anda bisa memberikan feedback untuk mereka. Sebaiknya, jangan memberikan penolakan sebelum kandidat terpilih menerima tawaran pekerjaan. Anda tetap perlu skenario perekrutan kandidat kedua apabila kualifikasi mereka tidak berbeda jauh. Halo [nama pelamar], Kami sangat terkesan dengan Anda dalam wawancara tentang [posisi/jabatan] di [nama perusahaan]. Kami menghargai keterampilan dan pengalaman Anda dalam [jenis pekerjaan], dan berterima kasih atas waktu Anda untuk mengikuti seleksi karyawan bersama kami hingga tahap akhir. Namun, seperti yang kami sampaikan dalam wawancara, seleksi kami sangat ketat dan kami hanya mencari satu orang untuk mengisi posisi tersebut. Meski ini keputusan yang sulit, kami harus memilih kandidat lain yang memiliki pengalaman dan keterampilan yang paling tepat dengan yang kami butuhkan saat ini. Kami berharap Anda akan sukses dengan karier Anda di masa depan. Salam, Sara Rahardjo HR PT. Bintang Cemerlang Menemukan kandidat yang tepat dan berkualitas memang bukan hal yang mudah, bahkan bagi profesional sekalipun. Tidak heran jika mengirimkan surat penolakan lamaran kerja menjadi hal yang wajar dilakukan. Artikel di atas dipersembahkan oleh Glints for Employers, mitra rekrutmen terpercaya untuk startup dan perusahaan di Asia Tenggara dan Taiwan. Salah satu hal yang perlu dilakukan oleh HR agar kandidat yang masuk proses seleksi adalah kandidat berkualitas, hendaknya dimulai dari tahap awal rekrutmen termasuk ketika menuliskan job description. Jika Anda tertarik untuk mengetahui lebih jauh terkait penulisan job description dapat mengklik tautan di bawah ini. Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email!
SetelahMendapatkan Lamaran, Lanjutkan Proses Seleksi. Jika perusahaan Anda telah mempertimbangkan kanal mana yang lebih tepat untuk kebutuhan perusahaan, apakah melakukan rekrutmen secara internal, eksternal, atau gabungan dari keduanya, kini Anda dapat melanjutkan prosesnya dengan melakukan seleksi terhadap talenta potensial yang melamar.
Halo kamu yang sedang mencari pekerjaan! Apakah kamu tahu bahwa sebuah perusahaan sedang mencari pekerja baru? Namun, kamu harus tahu bahwa proses seleksi pelamarnya sudah diperpanjang! Jadi, sudahkah kamu mendaftar? Sebelum mendaftar, kamu harus tahu tahapan seleksi pelamar yang perlu kamu lewati. Setiap perusahaan memiliki kriteria pelamar yang dicari dan langkah-langkah seleksi karyawan yang berbeda-beda. Ada tes seleksi kerja yang harus kamu lalui dan prosedur penerimaan karyawan yang harus kamu pahami. Oh ya, jangan lupa juga untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly. CV ATS Friendly adalah CV yang mudah dibaca oleh sistem ATS Applicant Tracking System. Jadi, kamu harus tahu ciriciri CV ATS Friendly yang perlu diperhatikan oleh pelamar dan tips untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly. Dengan CV yang lolos seleksi di sistem ATS, kamu punya peluang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan yang kamu inginkan. Nah, masih bingung dengan proses seleksi pelamar yang diperpanjang? Jangan khawatir! Di artikel ini, kamu akan mendapatkan informasi terbaru tentang proses seleksi pelamar yang sedang berlangsung dan cara mendaftar serta mengirimkan lamaran pekerjaan secara online. Jadi, jangan sampai ketinggalan ya! Pengertian dan Tujuan Sistem Seleksi Pelamar Saat kamu mencari pekerjaan, kamu pasti akan melalui proses seleksi yang disebut sistem seleksi pelamar. Sistem ini merupakan serangkaian tahapan yang dilakukan oleh perusahaan untuk memilih karyawan baru yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan. Tujuan dari sistem seleksi pelamar adalah untuk memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan, sehingga dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Sistem seleksi pelamar ini biasanya dimulai dengan pengumuman lowongan pekerjaan dan penerimaan lamaran kerja. Setelah itu, perusahaan akan melakukan berbagai tes seleksi kerja, seperti tes kemampuan, wawancara, dan pengecekan referensi. Tujuan dari tes ini adalah untuk mengetahui kemampuan dan kepribadian dari pelamar, serta apakah kriteria pelamar yang dicari oleh perusahaan sudah terpenuhi atau tidak. Setelah semua tahapan seleksi selesai dilakukan, perusahaan akan memutuskan siapa yang akan diterima sebagai karyawan baru. Sistem seleksi pelamar sangat penting bagi perusahaan, karena dapat membantu perusahaan untuk memilih karyawan terbaik yang dapat berkontribusi positif bagi perusahaan. Selain itu, sistem ini juga dapat membantu pelamar untuk mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan, serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian mereka. Oleh karena itu, jika kamu ingin melamar pekerjaan di suatu perusahaan, pastikan kamu memahami sistem seleksi pelamar yang digunakan oleh perusahaan tersebut. Proses Seleksi Pelamar oleh Perusahaan Proses seleksi pelamar oleh perusahaan meliputi beberapa tahapan yang perlu diperhatikan oleh pelamar. Tahapan ini bertujuan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Berikut penjelasan lebih detail mengenai tahapan seleksi pelamar oleh perusahaan 1. Pendaftaran Tahapan pertama adalah pendaftaran, di mana pelamar mengisi formulir pendaftaran dan mengirimkan CV atau resume ke perusahaan. 2. Seleksi Administratif Pada tahapan ini, perusahaan akan mengecek dokumen-dokumen yang diserahkan oleh pelamar, seperti CV atau resume, sertifikat, dan lain-lain. Tahapan ini bertujuan untuk mengecek kebenaran data yang diberikan oleh pelamar. 3. Seleksi Kompetensi Pada tahapan ini, pelamar akan diuji kemampuan dan keahlian yang dimilikinya sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Contohnya, jika perusahaan membutuhkan pelamar yang memiliki kemampuan bahasa Inggris, maka akan dilakukan tes bahasa Inggris. 4. Wawancara Tahapan ini bertujuan untuk menggali informasi lebih lanjut mengenai pelamar. Pelamar akan diwawancarai oleh tim HRD atau atasan langsung, dan ditanyakan mengenai pengalaman, motivasi, dan keterampilan lainnya yang dimiliki. 5. Penawaran Jika pelamar lolos tahapan seleksi, perusahaan akan memberikan penawaran berupa jabatan, gaji, dan fasilitas lainnya. Pelamar perlu memperhatikan tahapan-tahapan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini untuk mempersiapkan diri sebaik mungkin, mengisi formulir pendaftaran dengan baik, menyiapkan dokumen-dokumen dengan benar, dan menguasai kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, pelamar juga perlu menjaga etika dan sikap yang baik selama tahapan seleksi berlangsung. Proses Seleksi Pelamar Diperpanjang Penjelasan tentang alasan perusahaan memperpanjang proses seleksi pelamar Perusahaan dapat memperpanjang proses seleksi pelamar karena beberapa alasan. Salah satu alasan utama adalah jika perusahaan tidak menemukan calon yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan untuk posisi yang tersedia. Selain itu, perusahaan juga dapat memperpanjang proses seleksi jika terdapat perubahan kebijakan atau rencana bisnis yang mempengaruhi rekrutmen dan seleksi karyawan. Informasi terbaru tentang perpanjangan proses seleksi pelamar Untuk mengetahui informasi terbaru tentang perpanjangan proses seleksi pelamar, sebaiknya pelamar memeriksa situs web perusahaan atau menghubungi departemen SDM perusahaan untuk memperoleh informasi terbaru. Pelamar juga dapat mengirim email atau menghubungi nomor telepon yang tertera di situs web perusahaan untuk menanyakan informasi lebih lanjut tentang perpanjangan proses seleksi pelamar dan apakah masih ada kesempatan untuk mengajukan lamaran. Penting untuk diingat bahwa perusahaan mungkin tidak akan memberikan informasi rinci tentang alasan perpanjangan proses seleksi atau apakah masih ada peluang bagi pelamar yang telah mengajukan lamaran sebelumnya. Namun, pelamar dapat menunjukkan minat dan ketertarikannya dengan tetap berkomunikasi dengan perusahaan. Cara Mendaftar dan Mengirim Lamaran Pekerjaan Untuk kamu yang ingin mencari pekerjaan, mendaftar dan mengirimkan lamaran pekerjaan secara online dapat menjadi pilihan yang tepat. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat kamu lakukan 1. Temukan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi dan minat kamu di situs atau platform pencari kerja online seperti LinkedIn, Jobstreet, Glassdoor, atau karir perusahaan. 2. Baca persyaratan yang tertera pada lowongan pekerjaan tersebut dan pastikan kamu memenuhi semua kriteria yang diminta. 3. Buat CV atau daftar riwayat hidup yang jelas dan menarik. Kamu bisa mencantumkan pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan, keahlian, dan prestasi yang kamu miliki. Pastikan CV yang kamu buat menunjukkan keunikan dan kelebihan yang kamu miliki. 4. Tulis surat lamaran kerja yang baik dan efektif. Pada surat lamaran kerja, kamu bisa menjelaskan mengapa kamu tertarik pada posisi yang dilamar, mengapa kamu cocok untuk posisi tersebut, dan apa yang bisa kamu berikan untuk perusahaan jika diterima. 5. Kumpulkan dokumen-dokumen yang diperlukan, seperti CV dan surat lamaran kerja, dalam satu folder. Kamu juga bisa melampirkan portofolio atau sertifikat pendukung lainnya. 6. Kirimkan lamaran pekerjaan kamu melalui platform atau email yang sudah ditentukan. Pastikan kamu sudah mengisi formulir pendaftaran dengan benar dan melampirkan semua dokumen yang diminta. Tips untuk menulis surat lamaran kerja yang menarik dan efektif 1. Buatlah surat lamaran kerja yang kreatif dan menarik perhatian pembaca. 2. Fokus pada kelebihan dan keunikan diri kamu. 3. Jelaskan pengalaman dan keahlian yang relevan dengan posisi yang dilamar. 4. Sampaikan dengan jelas mengapa kamu tertarik pada perusahaan dan posisi yang dilamar. 5. Hindari penggunaan bahasa yang terlalu formal dan kaku. 6. Cek kembali tata bahasa, ejaan, dan penulisan surat agar tidak ada kesalahan. Dengan mengikuti langkah-langkah dan tips tersebut, kamu bisa meningkatkan peluang untuk diterima bekerja di perusahaan yang kamu inginkan. Semoga berhasil! Ÿ˜ŠŸ CV ATS Friendly Definisi, Keuntungan, dan Ciri-ciri CV ATS Friendly adalah jenis format CV yang dirancang agar mudah dibaca dan diproses oleh sistem ATS Applicant Tracking System yang digunakan oleh perusahaan dalam proses seleksi karyawan. Penggunaan CV ATS Friendly memiliki beberapa keuntungan, di antaranya adalah – Meningkatkan kemungkinan CV Anda diterima oleh perusahaan – Membuat CV Anda mudah ditemukan oleh sistem ATS – Mengoptimalkan peluang Anda untuk dipanggil ke tahap seleksi selanjutnya Beberapa ciri-ciri CV ATS Friendly yang perlu diperhatikan oleh pelamar antara lain – Gunakan font yang jelas dan mudah dibaca, seperti Arial, Calibri, atau Times New Roman – Hindari penggunaan template yang rumit dan terlalu kreatif – Gunakan kata kunci keywords yang relevan dengan posisi yang dilamar – Jangan menggunakan gambar atau grafik yang terlalu banyak atau kompleks – Hindari penggunaan tabel atau kolom yang rumit – Simpan CV Anda dalam format file yang umum digunakan, seperti PDF atau Microsoft Word Dengan memperhatikan ciri-ciri tersebut, CV Anda akan lebih mudah diproses oleh sistem ATS dan meningkatkan kemungkinan diterima oleh perusahaan. Tips agar CV Lolos Seleksi di Sistem ATS Mau tahu tips agar CV kamu lolos seleksi di sistem ATS? Yuk, simak penjelasan berikut ini! Untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly, kamu perlu memperhatikan beberapa hal. Pertama, gunakan format yang simpel dan mudah dibaca oleh mesin, seperti font yang jelas dan ukuran yang standar. Selain itu, pastikan CV kamu memiliki section-heading yang jelas dan berisi kata kunci yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Kedua, gunakan bahasa yang mudah dipahami oleh mesin, seperti menggunakan kata-kata sederhana dan menjauhi bahasa yang terlalu teknis. Jangan gunakan tabel atau grafik karena mesin tidak akan bisa membaca informasi di dalamnya. Ketiga, perhatikan kata kunci yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Kata kunci ini biasanya terdapat pada deskripsi pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Pastikan CV kamu mengandung kata kunci ini sehingga mesin dapat memperhitungkan CV kamu sebagai kandidat yang potensial. Keempat, jangan menggunakan gambar atau grafis yang terlalu banyak pada CV kamu. Mesin hanya akan memperhatikan teks yang ada pada CV kamu, sehingga gambar dan grafis tidak memiliki nilai tambah bagi proses seleksi. Selain itu, strategi untuk menyesuaikan CV dengan persyaratan perusahaan dan pekerjaan yang diinginkan adalah dengan melakukan riset terhadap perusahaan dan pekerjaan yang kamu lamar. Baca deskripsi pekerjaan dengan seksama dan identifikasi kata kunci yang relevan dengan pekerjaan. Kemudian, sesuaikan CV kamu dengan kata kunci tersebut dan highlight pengalaman dan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Demikianlah tips dan strategi untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly dan meningkatkan peluang kamu lolos seleksi di sistem ATS. Semoga bermanfaat! Kesimpulan Jadi, perusahaan sedang membuka rekrutmen pekerjaan terbaru dan proses seleksi pelamar diperpanjang. Sudahkah kamu mendaftar? Untuk melamar pekerjaan di perusahaan, kamu harus melewati tahap seleksi pelamar yang berbeda. Tahapantahapan ini biasanya meliputi pengiriman surat lamaran kerja, tes seleksi kerja, wawancara, dan pengecekan referensi. Perusahaan mencari kriteria pelamar yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, seperti kualifikasi pendidikan dan pengalaman kerja. Namun, terkadang proses seleksi pelamar tidak berakhir dengan cepat. Perusahaan dapat memperpanjang proses seleksi pelamar karena berbagai alasan, seperti mencari lebih banyak calon yang berkualitas atau memperluas basis pelamar. Oleh karena itu, penting untuk terus memantau informasi terbaru tentang proses seleksi pelamar agar tidak kehilangan kesempatan melamar. Untuk meningkatkan peluang kamu lolos seleksi, pastikan CV kamu sesuai dengan kriteria ATS Friendly. ATS Friendly adalah CV yang dapat diproses oleh sistem ATS Applicant Tracking System yang digunakan oleh banyak perusahaan untuk menyeleksi pelamar. Kamu dapat menggunakan tips dan strategi yang telah dibahas sebelumnya untuk membuat CV ATS Friendly dan menyesuaikannya dengan persyaratan perusahaan dan pekerjaan yang diinginkan. Jangan lupa, pastikan kamu juga menulis surat lamaran kerja yang menarik dan efektif serta mengikuti prosedur penerimaan karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan memahami tahapan seleksi pelamar, mengetahui alasan perpanjangan proses seleksi, dan membuat CV ATS Friendly, kamu dapat meningkatkan peluang kamu untuk diterima bekerja di perusahaan. Jadi, siapkan diri kamu dan jangan lewatkan kesempatan ini!Tahapanproses seleksi Proses seleksi harus direncanakan dan dilaksanakan dengan benar dalam, setidaknya, fase-fase utama ini. 1. Komunikasi tawaran pekerjaan Anda dapat beralih ke sumber internal atau eksternal. Internal jika lowongan dikomunikasikan kepada pekerja perusahaan sendiri yang ingin berganti posisi.
.
